Co je to hvězdná technika?

Metoda STAR je dotazovací přístup, který je založen na konceptu behaviorálního dotazování. Toto je zkratka pro situaci, úkol, akci a výsledek.

Tato technika umožňuje kandidátovi mluvit konkrétně a podrobně o svých minulých zkušenostech a zaměstnavateli lépe porozumět potenciálním dovednostem a schopnostem kandidáta. Použití techniky STAR při pohovorech může pomoci identifikovat, jak se kandidát chová v konkrétních situacích, které mohou nastat v nové práci.

Jak může náborář kromě najímání vydělat z 1 milionu rublů měsíčně? Stáhněte si zdarma celý návod pomocí odkazu!

Metoda hodnocení personálu STAR: historie původu

Metoda STAR byla vyvinuta v 1980. letech minulého století a původně ji používal Behavioral Technology Institute, Inc. Jeho tvůrci se snažili najít efektivní metodu hodnocení potenciálních kandidátů, která by poskytla hlubší pochopení jejich dovedností a zkušeností.

Od té doby je metoda STAR široce používána po celém světě. Pomáhá zaměstnavatelům získat hlubší a komplexnější porozumění kandidátům a zlepšuje kvalitu náborového procesu.

Rozhovor metodikou STAR: pravidla chování

Při vedení rozhovorů technikou STAR je důležité dodržovat určitá pravidla. Za prvé, otázky by měly být formulovány tak, aby vyvolaly u kandidáta podrobné odpovědi. Namísto otázek ano nebo ne je lepší klást otázky, které vyžadují podrobnější odpovědi, například: „Povězte mi o situaci, kdy jste se setkali s určitým problémem a jak jste jej vyřešili?“

Za druhé je důležité poskytnout kandidátovi dostatek času na odpověď. Může chvíli trvat, než si zapamatujete vhodnou situaci a podrobně ji popíšete.

Nakonec se neváhejte zeptat na doplňující otázky. To vám pomůže získat úplný obrázek o tom, jak kandidát interaguje s úkoly a problémy.

Jak správně začlenit techniku ​​STAR do rozhovoru?

Pro úspěšnou integraci techniky STAR do pohovoru byste ji měli použít jako základ pro formulování otázek a analýzu odpovědí. Zde je několik doporučení:

1. Připravte si předem otázky, které se zaměřují na konkrétní dovednosti nebo zkušenosti. Místo obecných otázek o silných a slabých stránkách kandidáta se snažte zaměřit na konkrétní situace a úkoly.
2. Snažte se udržovat konverzaci otevřenou a dejte kandidátovi příležitost vyprávět svůj příběh.
3. Při analýze svých odpovědí se snažte identifikovat klíčové body v každém ze čtyř prvků STAR.

Příklad odezvy pomocí schématu STAR

Chcete-li lépe porozumět tomu, jak metodika STAR funguje, podívejte se na tento příklad odpovědi na otázku „Povězte mi o době, kdy jste museli jako tým vyřešit obtížný problém.“

• Situace: “Když jsem pracoval ve společnosti XYZ, čelili jsme problému přetížení jednoho z našich klíčových zaměstnanců prací.”
• Úkol: “Mým úkolem jako manažera bylo vyvážit pracovní zátěž týmu a zajistit, aby byly všechny úkoly dokončeny včas.”
• Akce: „Zorganizoval jsem schůzku s týmem, abychom problém probrali a prozkoumali možná řešení. Došli jsme k závěru, že nejlepším řešením by bylo přerozdělit úkoly mezi všechny členy týmu.“
• Výsledek: „Po přerozdělení práce jsme zjistili, že úkoly se plní efektivněji a náš klíčový zaměstnanec již není přetížený. Pomohlo to také zlepšit celkovou morálku týmu, protože všichni cítili, že jejich příspěvky jsou důležité.”

Tento přístup pomáhá kandidátům jasněji prokázat své dovednosti a zkušenosti a pomáhá zaměstnavatelům lépe porozumět a posoudit potenciál kandidátů.

Chcete vědět, jak dobře fungují vaše HR procesy? Stáhněte si zdarma Kontrolní seznam náboru!

Výhody a nevýhody techniky STAR

Je důležité vědět, že jako každá jiná metoda má i metoda STAR své výhody a nevýhody.
Mezi výhody patří:

1. Detail a úplnost informací. Metoda STAR pomáhá kandidátům lépe popsat jejich zkušenosti a pomáhá zaměstnavatelům lépe porozumět schopnostem kandidáta.
2. Strukturovanost. Díky jasnému přístupu ve čtyřech krocích pomáhá tato metoda uchazečům uspořádat jejich odpovědi a zaměstnavatelům je snáze analyzovat.
3. Zaměřené na problém. Metoda STAR se zaměřuje na skutečné problémy a výzvy a dává zaměstnavatelům přesnější představu o tom, jak by se kandidát mohl chovat v situacích, které mohou na pracovišti nastat.

Existují však také nevýhody:

1. Závislost na paměti kandidáta. Pokud si kandidát nepamatuje relevantní situaci, může to být problematické.
2. Možnost manipulace. Uchazeči, kteří znají metodu STAR, si mohou připravit odpovědi předem nebo zkreslit informace, aby vypadali lépe.

Závěr

Metoda STAR je účinný nástroj pro pohovory, který může zaměstnavatelům pomoci získat hlubší a komplexnější porozumění kandidátům. Zahrnuje použití strukturovaného přístupu k posouzení chování kandidátů v různých situacích na základě jejich minulých zkušeností. To pomáhá zaměstnavatelům lépe porozumět potenciálu, dovednostem a schopnostem kandidáta.

Jako každá jiná metoda má však STAR řadu omezení a musí být používána ve spojení s jinými hodnotícími přístupy a technikami, aby byla maximalizována účinnost náborového procesu.

Buďte první, kdo se dozví nejnovější zprávy o náboru HR a IT – přihlaste se k odběru našeho HR blogu na Telegramu!

Existuje jediný správný způsob výběru kandidátů? Asi ne, protože každý člověk je jedinečný. Existují ale nejuniverzálnější přístupy k pohovorům, které umožňují posoudit kompetence budoucího zaměstnance. Jooble recruiter Victoria Potapenko řekla, že používá metodu STAR. Přečtěte si o všech nuancích použití této metody při náboru v našem materiálu.

Victoria Potapenko, náborář ve společnosti Jooble

Co je metoda STAR?

STAR je technika pohovoru, která má za cíl otestovat požadované kompetence potenciálního zaměstnance prostřednictvím zkušeností a chování kandidáta. STAR je zkratka, kde:

• S/T (situace/úkol) – situace nebo úkol, který měl kandidát;
• A (akce) – akce, které provedl;
• R(výsledek) – výsledek.

Je třeba poznamenat, že to nebude vždy pozitivní výsledek. Náborář musí vyhodnotit i negativní výsledek ohledně souboru potřebných kompetencí.

Výhody metody STAR

Metoda STAR je poměrně univerzální, lze ji tedy použít jak pro kontrolu dodržování firemních hodnot, tak pro identifikaci požadovaných kompetencí. Při správné přípravě jsou přijaté informace strukturované a připravené k analýze. Metoda pomáhá najímat kandidáty na dělnické i manažerské pozice, protože analyzuje zkušenosti každého kandidáta, i když ještě nemá žádnou odbornou praxi.

Během pohovoru je kandidát dotázán na jeho skutečné chování v různých situacích oproti předchozí zkušenosti. Porovnejte dvě otázky: „Co uděláte, když máte na dokončení úkolu krátký termín?“ a “Povězte mi o situaci, kdy jste měli krátký termín na dokončení úkolu?” Otázky STAR jsou navrženy tak, aby otestovaly kompetence na konkrétních příkladech.

Příprava na pohovor

• Analyzujte pozici a vytvořte seznam požadovaných kompetencí. Nakreslete portrét kandidáta. Jaké vlastnosti nebo hodnoty by měl mít zaměstnanec na této pozici? Jasně strukturujte tyto kompetence.
• Zvažte situace, ve kterých lze tyto kompetence prokázat. Připravte si otázky, které odhalí chování kandidáta v těchto situacích.
• Ve fázi schůzky najděte kontakt s kandidátem, nastavte pohovor pozitivně a přátelsky. Řekněte nám o postupu pohovoru.
• Krátce zaznamenejte příběh kandidáta a předem ho upozorněte, že si budete dělat poznámky. Tyto záznamy vám pomohou při hodnocení kandidáta.
• Podpořte kandidáta, chvalte jeho úspěchy, protože se trápí.
• Při sbírání tzv. hvězd je potřeba dbát na to, abyste dostávali kompletní informace. Položte další otázky.

“Neúplná hvězda” a “Falešná hvězda”

Je běžné, že uchazeč zažívá stres během pohovoru. Ve svém příběhu může uvést příklady, které se budou skládat z „neúplné hvězdy“ nebo „falešné hvězdy“.

„Neúplná hvězda“ – když uvedený příklad nemá jeden z prvků hvězdy. Může chybět prvek. Zde se hodí doplňující otázky.

Falešná hvězda – Toto je názor, který nutí k zamyšlení, jako když kandidát přemýšlí o tom, jaká opatření by mohla být přijata k řešení problému.

Uvádění takových příkladů není vždy spojeno s touhou skrývat jakákoli fakta. Velmi důležité jsou také názory na zamyšlení. To nám umožňuje analyzovat předchozí zkušenosti, abychom mohli předpovídat budoucí chování člověka.

Při pohovorech s kandidáty bez praxe dokážeme rozebrat příklady jejich školení, života nebo komunikace s okolím. Celý rozhovor nemusí být založen pouze na sběru příkladů metody. Může obsahovat otázky týkající se koníčků kandidáta, terminologie a konkrétních znalostí pro konkrétní pozici.

Ukázkové otázky

Seznam otázek bude správný, pokud bude synchronizován s testovacími kompetencemi. Ale ty běžné jsou (například):

• Popište situaci, kdy jste museli jít nad rámec svých pracovních povinností. jaký byl výsledek?
• Uveďte svůj projekt nebo práci, kde jste pracovali s kolegy. Řekněte nám o této zkušenosti.
• Jaká je vaše nejzajímavější iniciativa v práci? Jak ho přijali kolegové?
• Pamatujte na chybu, kterou jste udělali v práci.
• Řekněte nám o svém největším profesním přínosu.
• Každý má špatné dny. Řekněte nám o svém špatném dni v práci.
• Popište situaci, kdy jste lídrem. jaké byly výsledky?

Analýza získaných příkladů

Při analýze a rozhodování se zaměřte pouze na plné hvězdy. Nevyvozujte negativní závěry, pokud bylo k odhalení konkrétní kompetence zapotřebí více doplňujících otázek. Možná je tato kompetence u kandidáta méně výrazná a kompetence, za kterou bylo uděleno více hvězdiček, je ta stěžejní.

Výsledek porovnejte s připraveným portrétem kandidáta, možná právě v této pozici bude základní kompetence výhodou. K odstranění osobního faktoru provádějte rozhovory v několika fázích se zapojením ostatních členů týmu. To vám umožní učinit správné rozhodnutí. Za každou kompetenci nasbírejte alespoň dvě hvězdičky. Rozeberte každý příklad zvlášť a odpovězte, jakou konkrétní kompetenci daný příklad chování prozrazuje.

Metoda STAR má mnoho výhod: přesnost, strukturu, objektivitu, pozitivní image firmy. Uchazeč proto při pohovoru dostává od personalisty logické otázky. Pokud jde o negativní zkušenosti nebo chyby, náboráři se hned ptají s tím, že všichni lidé mohou dělat chyby a to je normální.

Jasná struktura rozhovoru pomáhá snížit stres během procesu pohovoru. Kombinace empatie a efektivity činí metodu STAR univerzální pro nábor zaměstnanců v jakémkoli oboru.