Co dělat, když zaměstnanec nezvládá svou práci?

Pokud vidíte, že váš zaměstnanec nezvládá své povinnosti, rozhodně byste měli reagovat – ale jak přesně? Řekneme vám, jak mluvit se zaměstnancem, který má špatný výkon.

Nejprve si prostudujte situaci

První pravidlo: nespěchejte. Řekněme, že si všimnete, že jeden z vašich zaměstnanců přestal zvládat své povinnosti – nedodržuje termíny, produkuje nekvalitní práci atd. Okamžitě ho zavolejte na koberec s otázkou „co se děje?“ není dobrý nápad ze dvou důvodů:

1. Věci můžete snadno zhoršit. Představte si například, že u vás pracuje mladý, talentovaný, ale nejistý člověk. Nyní dostal úkol, se kterým si objektivně sám neporadí: je příliš složitý, s nedostatečnými daty atd. Naráží si na něj čelo, obviňuje se a bojí se požádat o pomoc. A pak je tu přísná konverzace s vedením. Nic dobrého z toho nevzejde.
2. Pokud se od zaměstnance dozvíte pouze detaily nějaké situace, může snadno lhát a ospravedlňovat se něčím, co nemá s realitou nic společného.

Bude lepší, když na začátku rozhovoru již podrobně rozumíte problému: proč vznikl? Kde přesně zaměstnanec ztrácí produktivitu? Jak lze tuto situaci změnit, jaké metody jsou vhodnější? Má cenu projevovat přísnost vůči podřízenému, nebo nyní potřebuje podporu od svého vedoucího?

Pokuste se nasbírat co nejvíce dat. Ze systému CRM nebo BPM zjistíte, na jakých úkolech specialista pracuje, jaké úvodní poznámky obdržel, jaké má termíny – a systém sledování času Kickidler přesně ukáže, jak zaměstnanec pracuje: jaké stránky navštěvuje, jaké programy, ve kterých pracuje a jak intenzivně, jak dlouho tomu věnuje čas. Sledujte klidně vysílání z monitoru nebo záznam pracovního dne, pomůže vám to pochopit detaily.

Vytvořte si objektivní pozici

Jednou z nejhorších chyb, kterou může vůdce udělat, je rozhodování na základě emocí. Řekněme, že jste zkontrolovali hlášení a zjistili, že dotyčná osoba prostě prokrastinuje. Jasně viditelné důvody pro pokles produktivity nejsou, ale zaměstnanec místo práce tráví čas na sociálních sítích. S největší pravděpodobností se v tuto chvíli budete cítit podrážděně a budete chtít lenocha pokutovat – to je přirozené, ale bude tento přístup optimálním řešením?

Ne vždy. Pamatuj si to:

1. Prokrastinace má vždy své důvody. Možná je zaměstnanec přepracovaný z minulých úkolů. Možná má nějaké problémy v osobním životě. Možná je to jeden z trhaných pracovníků: bezmyšlenkovitě projíždí sociální sítě, hledá řešení projektu a brzy ho najde. Nebo je možná jen líný a uvolněný kvůli nedostatku přísné disciplíny ve společnosti. V různých případech je třeba reagovat odlišně: napomenutí, pokuta a pokuta nejsou všechny nástroje a nejsou vždy nejvhodnější.
2. Vaším cílem není ventilovat své emoce, ale dosáhnout zlepšení pro podnikání. To je mimochodem i odpověď na oblíbenou otázku: „Proč bych vůbec měl zjišťovat, proč tam prokrastinuje? Pokud je líný, dostane trest, všichni jsou dospělí. Příště si to rozmyslí!” Trest není cílem sám o sobě, ale nástrojem: může situaci zlepšit, nebo naopak zhoršit. Vždy zachovejte konstruktivní přístup a než začnete jednat, zeptejte se sami sebe: pomůže nám to vydělat více? A mimo krátkodobé?

Teprve ve chvíli, kdy máte k situaci jasný postoj, který nezávisí na emocích, přejděte k dalšímu kroku.

Vyberte si vhodné místo a čas k rozhovoru

V naprosté většině případů je ideální postup:

1. Mluvte o samotě, na tichém a tichém místě. Například ve vaší kanceláři nebo v zasedací místnosti, kde jste jen vy dva. Nebo uspořádejte videokonferenci jeden na jednoho.

2.Vyberte si čas, který je pro vás i zaměstnance nejvhodnější – nic by vás nemělo rozptylovat ani dráždit.

Vydírání před kolegy je krajní opatření, které je téměř vždy lepší odmítnout. Snažte se udržovat uctivé a profesionální vztahy i s chybujícími zaměstnanci, to bude v budoucnu fungovat ve váš prospěch.

Stanovte téma: stručné, věcné

Začněte konverzaci klidně, sebevědomě a přísně k věci. Identifikujte problém, který vás trápí – pokles produktivity zaměstnanců. Snažte se používat objektivní fakta spíše než hodnotové soudy:

• „Poslední dobou jsi špatně pracoval“ – špatně.
• „Podívejte se na svou zprávu o produktivitě, za poslední dva týdny se váš výkon snížil o 20 %“ – dobře.

Čím kratší a jasnější dokážete tyto myšlenky formulovat, tím lépe.

Poslechněte si pozici zaměstnance

Po dokončení úvodní části rozhovoru nespěchejte s rozhodnutím, nejprve dejte příležitost svému podřízenému promluvit. Dobrým pokračováním by byla krátká otázka jako: „. tohle všechno mě trápí. Prosím, řekni mi, co se stalo?”

Pokud zaměstnanec vyjmenovává důvody, které jsou vám neznámé, snažte se je vyhodnotit co nejobjektivněji – i když přímo nesouvisejí s prací. Lidé pro vás pracují, mají osobní život a bohužel to může ovlivnit podnikání. Pokud se například zaměstnanec náhle připravuje na náročný rozvod kvůli nevěře, s největší pravděpodobností se nebude moci pořádně soustředit na práci, ať už s důtkou, nebo bez ní.

Ano, problémy vašich zaměstnanců jsou jejich problémy. V dobrém slova smyslu by je měli nechat za dveřmi kanceláře. Ale pamatujte, že nemůžete bojovat s větrem: v podnikání se často stává, že to, jak „by mělo být“ a „jak to bude“, jsou velmi odlišné věci. Jste odhodláni k praktickému výsledku: pochopit situaci, změnit k lepšímu to, co změnit lze, a minimalizovat škody z toho, co změnit nelze.

Navrhněte řešení

Po vyslechnutí zaměstnance – a vyjasnění všech podrobností, které potřebujete – se rozhodněte. Možná si budete muset dát pauzu, než to uděláte, abyste si zkontrolovali některé informace (“Šéfe, není to moje chyba, moji kolegové už dva týdny oddalují svou roli, udělal jsem, co jsem mohl.”) nebo se jen zamyslete nad situací. Klidně dialog přerušte a vraťte se k němu o něco později.

Poté, když bylo rozhodnutí vytvořeno, vysvětlete jej zaměstnanci a získejte zpětnou vazbu. Čím transparentnější je váš myšlenkový pochod pro zaměstnance, tím lépe: „To a to se děje. Potřebujeme toto a toto. Takže udělám to a to rozhodnutí, oni situaci zlepší tak a tak.“

Pokud je to možné, soustřeďte se na podporu zaměstnance – i když jste se rozhodli pro pokutu nebo penále. Například: „Uděluji pokutu ne proto, že bych vás neměl rád, ale proto, že obchod funguje takto: objektivně jste porušili naše dohody a musíte nést přiměřenou odpovědnost. To je pravda. Ale vím, že umíš odvést skvělou práci, a doufám, že příště ti dám bonus. Pojďme diskutovat o tom, jak vám mohu pomoci vydělat – pojďme mluvit o úkolech, které máte ve své práci.“

Tím, že rozhovor změníte v něco konstruktivního a podpůrného, ​​dáte svým zaměstnancům vědět, že jste vždy na jejich straně: na straně týmu. Praktické rady či doporučení, ponoření se do úkolů konkrétního specialisty je nejlepší způsob, jak demonstrovat svou objektivitu a soustředit se na výsledky.

Sledujte následky

Po rozhovoru s podřízeným ho chvíli sledujte pozorněji než ostatní. Je velmi důležité to udělat diskrétně: bude stačit pečlivá každodenní kontrola zpráv Kickidler. Pokud se situace nezlepší, zamyslete se nad tím, proč – a jak byste měli reagovat.

Nepříjemné rozhovory s podřízenými jsou nakonec nevyhnutelnou součástí vedoucího postavení. Držte palce, zůstaňte objektivní a pamatujte, že hlavní věcí je zlepšení výsledku, nikoli rozdávání pokut.

Pokud vám to nepomůže zlepšit výsledky, pak doporučujeme přečíst si naše další materiály o tom, co dělat, když podřízený neposlouchá a jak propustit problematického zaměstnance.

Docházkový systém Kickidler

Propouštění je nepříjemný proces pro firmu i zaměstnance. Povídali jsme si s odborníky a vymýšleli, jak se s člověkem rozejít, aniž bychom zničili vztah.

Timur Slobodin
mluvil s odborníky
Přihlaste se k odběru našeho telegramového kanálu pro každého, kdo najímá

Přihlásit se

Zjistěte důvod

Je jasné, že byste ve firmě neměli nechávat zaměstnance, který nezvládá své povinnosti. Ale jednou jsi ho najala. To znamená, že splnil vaše požadavky. Nejprve proto musíte zjistit, co člověku brání v úspěšné práci.

Někdy se ukáže, že důvod výpovědi lze snadno odstranit. Ale i kdyby ne, takové rozhovory jsou užitečné, aby se situace neopakovala. Možná potřebujete přepsat popisy práce, optimalizovat pracovní rozvrh, zlepšit podmínky v kanceláři.

Je třeba se rozejít hlavně s „hvězdnými“ zaměstnanci nebo s těmi, kteří nezvládají své povinnosti. Často jsou to ti samí. Nemůžete okamžitě vyhodit někoho, kdo nesplnil určitý plán. Je třeba zjistit, proč se zaměstnanec stal méně produktivním, možná má nějaké potíže a potřebuje pomoc zapojením kolegů nebo jiných zdrojů do své práce. Nebo to může dopadnout tak, že je člověk vyhořelý, pak si potřebuje odpočinout a přepnout. Pokud nejsou pádné důvody, odpočinek nepomáhá a zaměstnance práce nudí, ale přesto o něj nechcete přijít, měli byste mu nabídnout změnu vektoru práce, vybrat si něco příbuzného, ​​blízkého jeho profesi , ale nový. Tady hned vidíte, jak moc se člověk rozsvítí. Pokud je nulová iniciativa, vaše oči se nerozsvítí, vaše ruce se vzdají, budete se muset se zaměstnancem rozloučit.

Arthur Merkushev, ředitel analytického oddělení Dominfo.ru

V naší společnosti je propouštění extrémně vzácné. A snaží se udržet ty, kteří chtějí odejít nebo nabídnout změnu pracovních podmínek. Často dávají další čas na rozmyšlenou, aby si zaměstnanec mohl vše znovu promyslet. Tyto rozhovory zpravidla vede HR manažer, méně často šéf firmy. Informace získané z takových rozhovorů jsou vedením vždy pečlivě analyzovány. To často vede k organizačním nebo strukturálním změnám: například šití nových, pohodlnějších uniforem pro zaměstnance skladu, změna směnného režimu u řidičů, zavedení flexibilnějšího pracovního režimu pro mladé matky. Obecně platí, že pečlivá pozornost věnovaná zpětné vazbě od zaměstnanců může snížit počet propouštění a zvýšit efektivitu společnosti.

Natalya Venerova, generální ředitelka Perspective Business and Career Development Center
Dodržujte zákon

Nezapomeňte včas vystavovat objednávky, podepisovat popisy práce, bezpečnostní dokumenty a tak dále. Stává se, že propouštění provází konflikt. Zaměstnanec pak může podat stížnost na inspekci práce nikoli z důvodu propuštění, ale z důvodu nedodržování jeho práv v průběhu práce. Nebo jít za právníky a žalovat. Pokud se soud přikloní na jeho stranu, bude muset firma bývalému zaměstnanci vyplatit odškodné. A teď se zdá, že jste kvůli práci vyhodili člověka, ale platíte pokutu za to, že neposkytnete pokyny nebo nemluvíte o bezpečnostních opatřeních.

Nedávno se stal případ, kdy zaměstnanec jednoho velkého podniku přišel do práce opilý. Všiml si toho pracovník ostrahy a zastavil zaměstnance na kontrolním stanovišti. Zatímco čekali na bezprostředního nadřízeného, ​​zaměstnanec zmizel, ten den se na své pracoviště nikdy nedostal. Druhý den, když se zaměstnanec dostavil do práce, rozhodli se ho vyhodit za to, že se dostavil do práce v opilosti. Byla to chyba: měl být vyhozen za nepřítomnost. Zaměstnanec proto výpověď napadl. A podobných situací je v praxi poměrně hodně. Chyby při střelbě jsou pro firmy drahé. Pokud zaměstnanec napadne výpověď, může být znovu zařazen do práce, získat zpět průměrný výdělek za dobu nucené nepřítomnosti, náhradu morální újmy a právní výlohy. Za nezákonné propuštění je navíc stanovena správní odpovědnost, a pokud mluvíme o těhotné ženě nebo matce dítěte mladšího tří let, dokonce i trestní odpovědnost.

Kirill Konstantinov, pracovní právník
Jasně vysvětlete důvody rozhodnutí

Pokuste se co nejúplněji specifikovat v popisu práce nebo pracovní smlouvě důvody pro výpovědi akceptované ve vaší společnosti.

Vytvořte si jasný KPI ​​nebo systém sledování času. Vysvětlete zaměstnanci jeho úkoly předem. Řekněte jim, že nedosažení určitých výsledků bude důvodem k propuštění. Jinak se ukáže, že ten člověk pracoval klidně a pak najednou zjistil, že se pro společnost nehodí.

Noví zaměstnanci na vás čekají na Rabote.ru. Zveřejňujte volná místa s 20% slevou pomocí propagačního kódu prorabota. Podrobnosti o akci jsou v odkazu.